Når vi ansætter, så er en af de vigtigste kompetencer hos kandidaten, hvordan deres personlighed, tilgang og holdninger er. For alt kan ikke kun ses på CV’et og en fejlansættelse, kan koste dig dyrt.  

Bare lige for at understrege til at starte med, så er faglige kompetencer selvfølgelig enormt vigtige, når vi ansætter en ny medarbejder. Men det er også mange andre parametre, der tæller.

For nogle år siden ansatte jeg en kvinde, som jeg tidligere har arbejdet sammen. Jeg stod i en position, hvor jeg skulle bruge en medarbejder på deltid. Jeg tager fat i kvinden for at høre, om hun kunne være interesseret i jobbet. Og det første hun siger til mig er:

”Uha Helle. Jeg tror, at du tror, at jeg kan mere, end jeg egentlig kan”. Det er jo en klassiker, at vi skal have vores faglighed højt, og desværre tror jeg, at det ofte er mange kvinder, der tvivler på, om de er gode nok. Men det er en helt anden historie.

Men hvor dygtig skal man egentlig være for at sige ja til et job?

For mig var det hendes personlighed, hendes holdning, hendes tilgang til tingene og hendes loyalitet, det der var vigtigt. Jeg vidste allerede, at hun havde kompetencerne. Men det er ikke kun dem, man ansætter. Du ansætter et helt menneske.

Læs også: Kan succes være andet end bundlinje?

Til gengæld kunne jeg give hende nogle arbejdsbetingelser, der matchede det, hun ønskede i forhold til at være nybagt mor. Så for os begge var det en god aftale, og hvor begge parter holdt det, de lovede hinanden; fleksibilitet, respekt, læring, tydelig kommunikation og loyalitet. Kort sagt: vi kunne regne med hinanden, og at vi løste opgaverne og udfordringerne i fællesskab.

22 procent forlader deres job inden ét år efter ansættelsen

Selvfølgelig bliver du også ansat på dine kompetencer, men jeg tror, at det er enormt vigtigt, at virksomhedsejere og -ledere husker, at det også er medarbejderens personlighed, holdning og tilgang, der er en af de væsentlige grunde til at ansatte vedkommende.

Selvfølgelig kan vi ansætte på kompetencer og en forventning af personlighed, men det betyder ikke, at det er den personlighed, jeg får ind ad dørene, når der er gået en rum tid.

Læs også: Gør du det, du siger?

Vidste du eksempelvis, at 4 % ikke kommer tilbage efter første dag, og hele 22 % har forladt deres job inden for det første år. For mange handler det om, at lederen ikke har holdt, hvad han eller hun lovede til samtalen.

Og hvis medarbejderen heller ikke holder, hvad de lover i forhold til personlighed, holdning, tilgang og loyalitet til virksomheden, jamen så er der også tale om en fejlansættelse.

Den gælder begge veje.

Vil du vide mere om økonomien i ansættelse og onboarding, så taler jeg meget mere om det på mit onlinekursus hos GoLearn.

Det spørgsmål har jeg jævnligt fået af mine klienter igennem årene. Og årsagerne til deres spørgsmål er mange. Lad mig fortælle dig om en af mine klienters dilemmaer. 

Min klient ejer en virksomhed, der gennem flere år har oplevet massiv økonomisk vækst og stor anerkendelse fra omgivelserne. Årsagen til at min klient i sin tid startede som iværksætter var, at han oplevede at kunne se nogle tendenser i et eksisterende marked, som hans arbejdsgiver ikke ønskede at sætte i gang.

Og når man er som min klient, ja så er der ikke langt fra tanke til handling.

Læs også: Hvis du vil have et nyt liv – tør du så tage springet?

Ved siden af sit job startede ham og en partner virksomheden op. Det var hårdt arbejde, og det var ét skridt ad gangen igennem de første 5 år. En medarbejder blev ansat ad gangen, åbning af en ny filial ad gangen, en administrativ medarbejder ad gangen osv. Helt klassisk vækst facon. Til sidst bestod virksomheden af cirka 30 medarbejdere.

Nu her 12 år efter min klient startede sin virksomhed er situationen den, at hans partner er trådt ud af virksomheden for nogle år siden, og han sidder alene tilbage med ansvaret for salg, økonomi, udvikling og medarbejderens trivsel. Nå ja, hans egen trivsel må endnu en gang vente til der lige bliver tid i kalenderen (og det bliver der sjældent).

Pas på med at tage alle kasketterne på

Hvad er det, der gør, at han endte der? Ja årsagerne er mange.

Lad mig nævne nogle stykker:

  • Han har glemt, hvorfor han gerne ville være selvstændig, hvad var det for et bidrag, han gerne ville yde til sin branche ved at blive selvstændig.
  • Han har ikke været tydelig i at forventningsafstemme med sine medarbejdere. Og er typen der kommer til at tage over, hvis ikke medarbejderne lige tager ansvar (altså på hans måde). Hvilket gør at han ender med arbejde både dagen og natten.
  • Han er effektiv ud over alle grænser og kan løse alle ting hurtigere end andre, og det gør han så.
  • Han kender alle rutinerne i virksomheden, fordi han selv har udført alle rollerne på et eller andet tidspunkt i virksomhedens levetid. Og har en klar holdning til hvordan de bør udføres.
  • Glemmer sine egne behov og den leder han i sin tid ønskede at være.
  • Omverdens forventninger om forsat økonomisk succes.

Kan I forstille jer, hvordan det er at arbejde for ham?

Et 360 grader eftersyn

Vores samtale starter en søndag eftermiddag (det er der, han har tid) med ordene: ”Jeg vil sælge min virksomhed”. Mit første (provokerende svar) var, ”jamen det var da en god ide, det er vel blot et spørgsmål om økonomi.

Efter en masse forklaringer fra hans side, begynder jeg at spørge indtil, hvad det handler om denne gang. Når jeg yder økonomisk rådgivning, er det ikke kun tallene, der er i centrum men også alt muligt andet.

Vi har en lang snak om hans privatliv, hvor arbejdet fylder for meget, og der ikke er tid til at nyde livet. Vi taler også om, hvilke arbejdsopgaver der kan uddelegeres, og hvorfor han ikke mener, de kan uddelegeres til nogle af de nuværende ansatte. Vi taler om, hvad han mener, der skal til, hvis han alligevel vil beholde virksomheden. Kort sagt så tager vi en lang snak rundt om ham, om udfordringerne, om økonomien men også om mulige løsninger.

Læs også: Kommer dine talenter i spil – når du har fri eller er på ferie?

Hvis han skal sælge sin virksomhed, vil han så stadig selv have en andel og være aktiv i virksomheden? Og hvis han skal være aktiv, hvilken rolle vil han så udfylde og blive gladest for?

Og hvis hvad trækker sig fuldt ud, hvad vil han så lave?

Ja svaret fra et meget træt menneske er at ”holde fri i et år”.

Og når vi tager en snak om det, kommer han frem til, at han nok derefter bare ville starte forfra igen i mindre målestok og med en tro på, at han kan styre succesens fart denne gang.

Brug dine naturlige talenter og uddeleger resten

Min klient ved godt, at det er et bevidst arbejde, der skal til på daglig basis, hvis det virkelig skal ændre noget, og jeg anerkender, at det er svært i en travl hverdag. Det er nu en gang de små kontinuerlige skridt, der ender med at gøre den store forskel.

Da vi har arbejdet sammen i mange år, og vi fra hans talenttest vidste, at det med at have ledelsesansvar dræner ham meget, så besluttede han efter vores samtale at kigge på et muligt salg til en partner, som bl.a. kunne overtage ledelsesansvaret.

Når jeg taler med mine klienter om deres ultimative løsninger, som er ”lige her og nu ønsker”, gør jeg meget ud at komme hele vejen rundt om mennesket og om virksomheden. Jeg prøver at sætte lys på, om de er motiveret for at komme væk fra noget eller hen imod noget. Der er nemlig stor forskel i hvilke løsninger, der er mulige at se, alt efter hvor du kommer fra. Overforbruger du af dig selv som leder eller medarbejder, kan det være en økonomisk og menneskeligt dyr fornøjelse.

Ved du, hvor du træffer beslutninger fra? Vil du væk fra noget, eller vil du hen imod noget?

Og skal jeg hjælpe dig?

 

Jeg har de sidste måneder arbejdet på min e-bog, der er til dig, der tænker, at du kan få endnu mere ud af din virksomhed og dit eget potentiale. 

Du kan hente den her.