Hvis du er ejerleder og selv har stået med alle opgaverne i din virksomhed, så vil du helt sikkert kunne genkende noget af dig selv i de fem dilemmaer, som jeg kommer ind på her. Du har formodentlig været vant til at ordne det meste selv. Måske har du siddet med alt fra både kunder, varebestillinger, ordrehåndtering, bogholderi, kommunikation mv.

I dag har du måske flere medarbejdere, og virksomheden og din hverdag er en anden! Du er virksomhedsleder, og det er dig, der skal udvikle og sætte retningen for din virksomhed. Men det kan være svært, hvis driften hele tiden trækker i dig. Her sætter jeg de fem typiske dilemmaer op og kommer med konkrete forslag til, hvad du kan gøre.

1. ”Det er både hurtigere og nemmere, hvis jeg gør det selv.”

Dilemma: Egentlig har du ikke tid, men du gør det selv, for så er det gjort. Det er så besværligt at skulle sætte en anden ind i det. Og ja, det kan sagtens være sandt i den konkrete situation, men desværre er det ofte en kortsigtet løsning med et meget kortsigtet potentiale. Hvis du har en tendens til at gøre alting selv, kan det være utrolig sårbart for din virksomhed. Og det tager desværre også af den dyrebare tid, du som leder kunne bruge på at løfte din virksomhed ind i fremtiden.

Løsningsforslag: Måske du kan kigge på, hvilke opgaver du kan uddelegere og give fra dig. Det kan være en god idé at planlægge lidt fremadrettet, så det ikke er noget, der skal gives videre, når det hele brænder på. Det er nemlig, når du er presset på tid, at det er nemmere at gøre tingene selv.

Lav f.eks. en liste over, hvad der vil give dig mere tid, hvis du kan give det til en anden. Se på hvem i virksomheden som har tid, de bedste forudsætninger for at løse opgaven, og som fremadrettet kan have ansvaret for den. Det kan også være, at det er tid til at udvide med en medarbejder mere. Se det som en investering med et langsigtet resultat.

2. ”Der er ikke råd til at ansætte administrativt personale, for deres tid kan ikke faktureres.”

Dilemma: Du har egentlig alt for meget at se til. Men du synes, at du skal tage del i den administrative drift, fordi den indeholder mange ikke-produktive omkostninger. Du tænker, det bliver for dyrt for virksomheden, hvis dine medarbejderes tid ikke kan faktureres.

Løsningsforslag: Det kan være svært at forsvare en lønningsudgift, som du ikke kan viderefakturere til en kunde. Derfor kan det som ejerleder være fristende at påtage sig opgaverne selv. Men måske du alligevel skal overveje at ansætte en administrativ medarbejder. Se det som en investering, der frikøber tid hos dig, så du kan udvikle virksomhedens potentiale. Prøv at spørge dig selv, hvad du kan tilføre af merværdi til din virksomhed, hvis du får frigivet mere tid? Overvej evt. at starte med en deltidsstilling eller en projektansættelse. Derved får du mulighed for at mærke forskellen, når du kan træde lidt tilbage fra den daglige administrative drift og arbejde med det, du synes udvikler forretningen.

3. ”Jeg har ikke tid til udvikling og skabe retning. Jeg må gøre det, når jeg får tid.”

Dilemma: De fleste kender det – og det gør du sikkert også. Hverdagens opgaver fylder, og der er hele tiden noget, som skal løses/gøres her og nu. Du tænker nok, at det der med udvikling, det må jeg gøre, når der kommer lidt luft i programmet. Problemet er bare, at den ekstra luft som regel aldrig opstår af sig selv.

Løsningsforslag: Tid til udvikling er nødvendig, hvis din virksomhed skal trives og vækste. Tænk over hvordan du kan finde tid til udvikling. Måske har du brug for en buffer i hverdagen. F.eks. en medarbejder der tager fra i forhold til de mange spørgsmål og henvendelser, der hele tiden lander på dit bord og tager din tid. Måske du skal have dig en ’højre hånd’, en assistent, en sekretær eller en mellemleder? – én der kan sortere og tage fra på de opgaver, du ikke behøver involvere dig i. Det giver som regel utrolig megen luft, når de mindre ting sorteres fra. Spørg evt. dig selv: Hvad vil der ske med min virksomhed, hvis ikke jeg udvikler både den og mig selv?

4. ”Jeg føler ikke, at mine medarbejdere tager nok ansvar.”

Dilemma: Måske vil du egentlig gerne give mere ansvar fra dig, men du er usikker på, om dine medarbejdere kan tage ansvaret. Det kan være, at du ikke har fuld tillid til, at de kan løfte opgaven. Det kan også være, at du er i tvivl om, hvordan du får gjort det tydeligt, hvem der har ansvaret for hvad.

Løsningsforslag: Her kan det være en god idé at starte med små bevidste justeringer i hverdagen, for det er dem, der rykker din forretning. Prøv f.eks. at give dine medarbejdere lidt mere ansvar hen ad vejen i stedet for fra den ene dag til den anden. Når du giver slip, vil du formentlig opdage, at din tillid gør, at dine medarbejdere tager ansvar. Du kan også prøve at tænke over, hvordan du bliver endnu mere tydelig omkring, hvad der er dit ansvar som leder, og hvad der er deres ansvar i den daglige drift. Hvordan får du det kommunikeret videre på en god måde? Når kommunikationen og ansvarsområderne er klare og tydelige, vil du sikkert opleve, at dine medarbejdere rent faktisk tager det ansvar, du efterspørger.

5. ”Hvis jeg giver slip, er jeg bange for, det hele falder sammen eller ikke bliver i min ånd.”

Dilemma: Som ejerleder tænker du måske: ”Min forretning er mig, så hvis jeg ikke er en del af forretningen, er det ikke min forretning mere, eller det er ikke den samme.” Det er helt naturligt, hvis du kæmper med en frygt for kontroltab, når du skal overdrage opgaverne til andre. For hvad nu, hvis de gør det på en anden måde end dig. Det kan sagtens være inspirerende at se andre løse tingene på nye måder. Men du vil selvfølgelig gerne sikre dig, at det grundlæggende er i orden, og at dine medarbejdere trækker i den retning, du ønsker.

Løsningsforslag: Her kan du med fordel tage fat i din virksomheds DNA og vigtigste værdier. Få dem gjort klare og tydelige, så du nemmere kan få dem kommunikeret videre til dine medarbejdere. Har du formuleret fortællingen om din virksomhed og sat ord på de væsentlige værdier, er der meget større sandsynlighed for, at både du og dine medarbejdere trækker i samme retning. Det kan være en effektiv måde at få dine værdier ud i alle led af virksomheden – både i forhold til kommunikation internt og eksternt og den adfærd, der skal ligge bag.

Lige meget hvad, så kan du kun påtage dig alle opgaverne til et vist punkt. Derfra har du brug for andre, hvis du ønsker din virksomhed skal udvikle sig og/eller vækste – og det er nogle af en ejerleders dilemmaer.

Vil du vide mere om en ejerleders dilemmaer, er du velkommen til at kontakte mig.

Når du er en dygtig erhvervsdrivende, så handler det for de fleste om en travl hverdag med masser af gode kunder. Men også om et økonomisk godt årsresultat, dygtige medarbejdere og ikke mindst opgaver og beslutninger, du skal træffe/involveres i på daglig basis.

Når du ønsker at gå fra at være en dygtig erhvervsdrivende (hverdagsleder) til en professionel virksomhedsejer (retningsskaber), står du overfor nogle helt nye typer opgaver. Hvis du vil løfte dig selv og din virksomhed videre, så er der tre konkrete områder, hvor du med stor succes kan sætte ind.

Bliv bedre til at uddelegere opgaver og ansvar

Hvis du på din rejse har haft en enkeltmandsvirksomhed eller en mindre virksomhed med få medarbejdere, så ved du om nogen, hvordan det er at gøre alting selv. Men din situation har ændret sig, og virksomheden er i vækst. Det er tid til at give slip og se på, hvilke opgaver og ansvarsområder du kan uddelegere.

  • Find tid
    Har du en betroet medarbejder, som kan gøres til medarbejdernes ’go-to’ person i forhold til hverdagens drift? Du vil blive overrasket over, hvor megen tid du får forærende, når du ikke skal forholde dig til hver en lille detalje i den daglige drift men kun skal tage dig af det væsentlige.
  • Få sparring
    Du skal og kan ikke selv skabe hele overblikket over din virksomhed. Overvej at få en sparringspartner, enten en betroet medarbejder eller en ekstern rådgiver, som kan støtte dig i at skabe overblik. Der er en grund til, at mange erhvervsledere benytter sig af rådgivning. Tænk over, hvor du kan have gavn af en sparringspartner. Er det i forhold til økonomi, forretnings- og/eller medarbejderudvikling eller noget helt tredje?
  • Giv slip
    En klassiske fælde når du går fra at gøre alting selv til at skulle lede en større virksomhed er, at give slip på f.eks. det administrative og andet praktisk arbejde. Det er de timer og opgaver, der ikke kan faktureres. Overvej om det er tid til at ansætte en administrativ medarbejder. I sidste ende kan det omsættes til vækst, fordi det giver tid og overskud til, at du kan løfte dig op over den daglige drift og beskæftige dig med virksomhedens udvikling.

Udvikle flere kompetencer indenfor virksomhedsledelse

Som virksomhedsejer står du måske nu i en situation, hvor der er brug for alt det, du allerede kan, men hvor det også et godt tidspunkt at være opmærksom på, hvilke nye typer af opgaver du står overfor som virksomhedsejer, og hvad de kræver af dig.

  • Bliv forstået
    Du har nu medarbejdere, der skal løse opgaver for dig. Derfor er er vigtigt, at du er meget klar og tydelig i din kommunikation. Jo lettere de har ved at aflæse og forstå dig, jo større er sandsynligheden for, at de kan løse opgaverne, som du gerne vil have det.
  • Sæt retning
    Det er nemmere for dine medarbejdere at se, hvor I skal hen, hvis du sætter retningen. Det kan du bedst, hvis du løfter dig op over den daglige drift. Herfra kan du se længere og lave målsætninger for forretningen, så du og dine medarbejdere kan trække i samme retning.
  • Vis værdier
    Hvad står din virksomhed for? Hvad er det for et ry, I har? Måske er det tid til, at du får kigget på virksomhedens DNA og justeret i forhold til der, hvor den er i dag? Når du har virksomhedens DNA på plads, kender dine medarbejdere virksomhedens værdier, og de har meget nemmere ved at løse opgaverne i virksomhedens og din ånd men også at have den adfærd, der understøtter virksomhedens DNA.

Få et økonomisk overblik som virksomhedsleder

Når driftsbudgettet bliver større, og du har ansvaret for medarbejdere, har økonomien en anden og større betydning, end da det bare var dig og måske et par enkelte medarbejdere. Økonomien er med til at sætte rammerne og retningen for virksomhedens vækst. Du vil blive overrasket over, hvor mange svar, der gemmer sig i tallene.

  • Skab overblik
    Et økonomisk overblik hjælper dig med at få prioriteringerne på plads. Når du har behov for at træffe beslutninger, som har konsekvenser for virksomhedens fremtid, så giver det økonomiske overblik dig et kvalificeret grundlag at handle på.
  • Få rådgivning
    Hvis det med økonomi virker uoverskueligt, så få dig en økonomisk rådgiver, som kan hjælpe dig med at skabe overblik. På den måde kan du få hjælp til at afkode og forstå dine regnskaber, så du kan se den daglige drift og hverdagen i tallene. Det skal være genkendeligt for dig.
  • Find svar
    Din virksomhedsøkonomi rummer ofte nogle overraskende indsigter og aha-oplevelser. Her kan du finde løsninger på udfordringer, du har bokset med i årevis, fordi tallene ofte blotlægger de steder, hvor der kan optimeres, effektiviseres, og hvor der måske ligger guld gemt.

Det handler om at tage det første skridt mod en ny retning så du og din virksomhed bliver endnu mere professionel. Vær realistisk i forhold til hvad der kan igangsættes og ændres i din ellers travle hverdag. Men vigtigst af alt – begynd at gå. Begynd at gå på en vej der er mere bæredygtig, både økonomisk og menneskeligt for både dig og din forretning. Ved at have fokus på de tre ovenstående områder er du godt på vej som professionel virksomhedsejer.

Vil du vide mere om vejen fra dygtig erhvervsdrivende til professionel virksomhedsejer, er du velkommen til at kontakte mig.

Som praktisk økonomisk rådgiver møder jeg mange virksomhedsejere, der fortæller mig, at de ikke har gjort den løbende økonomistyring til en del af deres hverdag. Her bliver jeg desværre nødt til at sige, at det for mange kan give søvnløse nætter og stress i kroppen, når man ikke kender økonomien eller, hvis man ikke rigtig har føling med, hvor man vil hen med sin forretning rent økonomisk.

Lad mig slå det fast én gang for alle: Tallene er ikke for økonomernes skyld, de er til for dig som virksomhedsejer, så det er vigtigt at tage styring over økonomien.

Økonomistyring er svært, men du kan sagtens lære det

Men er det da nemt at lære at forstå og bruge tallene aktivt i driften af sin virksomhed? Her må jeg ærligt svare nej, det er ikke nemt. For langt de fleste er det faktisk ret svært at lære.

Men kan det så overhovedet lade sig gøre? JA DA! Tro mig, med lidt flid og terperi kan du sagtens lære både at forstå og bruge tallene aktivt i driften af din virksomhed.

Helt grundlæggende handler det først og fremmest om, at du træffer beslutning om, at du vil blive god til at forstå økonomien i din virksomhed. Herefter skal du finde din tålmodighed frem, for den er afgørende, når du skal forstå tallene step-by-step. Mest af alt handler det om, at du og din revisor eller bogholder finder frem til et fælles sprog. Et sprog hvor I taler om økonomi i din øjenhøjde, så du kan genkende den i din virksomheds hverdag.

Når først talforståelsen er på plads, vil du opdage, hvor mange fordele, du opnår ved at tage styring over økonomien. Så, er det ikke bare at komme i gang med økonomiforståelsen? Du kan måske også blive inspireret her?

Har du lyst til at høre mere om, hvordan du kan tage styring over økonomien, er du velkommen til at kontakte mig.

Når vi møder ind på arbejde, er det ikke altid, at vi har en optimal start på dagen. Derfor er det vigtigt, at vi opbygger en kultur, hvor det er okay at spørge om hjælp.

Vi lever i et konkurrencesamfund, hvor det ofte gælder om at være den bedste. Men jeg har desværre også oplevet, at der også kan være konkurrence internt i en virksomhed. Det betyder, at mange nærmest ikke tør spørge om hjælp. For hvad tænker ens kollegaer så om en? Tror de, jeg ikke kan mit arbejde, hvis jeg spørger om hjælp?

Nej, for det er okay at spørge om hjælp, input og sparring.

Vi skal gribe hinandens bolde

Min overbevisning er, at et stærkt sammenspillet hold kræver, at man kender hinandens styrker og svagheder og ved, hvordan man bedst kan spille bolden til den anden, så der kommer en god afslutning ud af det. Og vi ved, hvor ærgerligt det er at se en enkelt spiller løbe selv med bolden, når der står en anden fri til at sikre, at bolden kommer i mål.

Underligt nok er det, som om vi til tider slet ikke ser sammenhængen, når vi skal samarbejde om at nå i mål på arbejdspladsen. Vi er tilbageholdende med at tale om, hvad vi er gode til (ud over det rent faglige) i forhold til samarbejdet. Og det vi er dårlige til, adresserer vi slet ikke i den indledende runde af samarbejdet, ud fra devisen “Hellere tie og prøve at undgå” end at være direkte og finde ud af, hvem der evt. kunne være bedre til opgaven end en selv.

Fra jeg-kultur til vi-kultur

Hvis du fra morgenstunden italesætter, at du ikke lige har den mest optimale dag, så er det nemmere for dine kollegaer at vide, at du måske har behov for at sidde lidt alene eller har brug for et par ekstra øjne på en opgave, du sidder med.

For det er som sagt ofte en fordel, at vi kender hinanden godt og har en form for føling med hinanden.

Læs også: Da jeg satte mine talenter i spil

Hvis vi kender hinanden på de overordnede linjer, er det også nemmere at sige, at hvis der er en, der er god til at analysere data, så kan man gå hen til vedkommende og spørge om hjælp. Det, at man går fra en jeg-kultur til en vi-kultur gør, at I vil få spillet hinanden gode.

At spille hinanden stærke og gode handler om at hylde hinandens forskelligheder, være bevidst om egne styrker og svagheder, og arbejde sammen på en måde, så alle præsterer deres bedste og mærker succes.

Medarbejderne skal turde fortælle hinanden, hvordan de personligt har det bedst med at løse en opgave. De skal gøre det klart for kollegaerne, hvor de har deres svagheder – hvad der får dem til at præstere mindst effektivt – samt hvordan de skal ”bruges”, så de leverer deres bedste og mest effektive indsats.

Fortæl når du har frie hænder

Vi har altså et ansvar for den adfærd, vi kommer med – også på de knap så gode dage. Det er med til at løfte i flok, og det kan være, vi bare skal have noget så simpelt som et kort tjek-in om morgenen, når alle er mødt. F.eks. et kvarter hvor vi siger, hvilke opgaver vi sidder med, og om vi har brug for hjælp og – ikke mindst – om man har lidt ekstra tid til overs.

Læs også: Findes der rigtige talenter for en leder?

Hos en af mine kunder foregår det sådan, at hvis bare man har to timer i overskud på en dag, så melder man tilbage til chefen eller ud i lokalet, at man f.eks. har plads kl. 13-15 til at give en hjælpende hånd. På den måde kan de andre justere deres arbejdsopgaver og flytte nogle af dem til kollegaerne.

Når vi begynder at italesætte, at vi kan have brug for hjælp, og hvor vi kan tilbyde vores hjælp, skaber vi en sundere, stærkere og mere tillidsfuld arbejdskultur, hvor der også er plads til at have en møgdag – for dem har vi alle.

Når vi ansætter, er en af de vigtigste kompetencer hos kandidaten, hvordan deres personlighed, tilgang og holdninger er. For alt kan ikke kun ses på CV’et og en fejlansættelse, kan koste dig dyrt.

Bare lige for at understrege til at starte med, så er faglige kompetencer selvfølgelig enormt vigtige, når vi ansætter en ny medarbejder. Men der er også mange andre parametre, der tæller.

For nogle år siden ansatte jeg en kvinde, som jeg tidligere har arbejdet sammen med. Jeg stod i en position, hvor jeg skulle bruge en medarbejder på deltid. Jeg tager fat i kvinden for at høre, om hun kunne være interesseret i jobbet. Og det første hun siger til mig er:

”Uha Helle. Jeg tror, at du tror, jeg kan mere, end jeg egentlig kan”.

Det er jo en klassiker, at vi skal have vores faglighed højt, og desværre tror jeg, at det ofte er mange kvinder, der tvivler på, om de er gode nok. Men det er en helt anden historie.

Men hvor dygtig skal man egentlig være for at sige ja til et job?

For mig var det hendes personlighed, hendes holdning, hendes tilgang til tingene og hendes loyalitet, der var vigtigste. Jeg vidste allerede, at hun havde kompetencerne. Men det er ikke kun dem, man ansætter – du ansætter et helt menneske.

Læs også: Kan succes være andet end bundlinje?

Til gengæld kunne jeg give hende nogle arbejdsbetingelser, der matchede det, hun ønskede i forhold til at være nybagt mor. Så for os begge var det en god aftale, og begge parter holdt det, de lovede hinanden; fleksibilitet, respekt, læring, tydelig kommunikation og loyalitet. Kort sagt: Vi kunne regne med hinanden, og at vi løste opgaverne og udfordringerne i fællesskab.

22 procent forlader deres job inden ét år efter ansættelsen

Selvfølgelig bliver du også ansat på dine kompetencer, men jeg tror, det er enormt vigtigt, at virksomhedsejere og -ledere husker, at det også er medarbejderens personlighed, holdning og tilgang, der er en af de væsentlige grunde til at ansatte vedkommende.

Selvfølgelig kan vi ansætte på kompetencer og en forventning af personlighed, men det betyder ikke, at det er den personlighed, jeg får ind ad døren, når der er gået en rum tid.

Læs også: Gør du det, du siger?

Vidste du f.eks., at 4% ikke kommer tilbage efter første dag, og hele 22% har forladt deres job inden for det første år. For mange handler det om, at lederen ikke har holdt, hvad han eller hun lovede til samtalen.

Hvis medarbejderen heller ikke holder, hvad han eller hun lover i forhold til personlighed, holdning, tilgang og loyalitet til virksomheden, jamen så er der også tale om en fejlansættelse.

Den gælder begge veje.

Vil du vide mere om økonomien i ansættelse og onboarding, så taler jeg meget mere om det på mit onlinekursus hos GoLearn.

Hen over de sidste måneder har jeg i samarbejde med GoLearn udarbejdet online kurser, hvor jeg har fået mulighed for at dele af min viden og lige om lidt lanceres projektet.

Jeg er utrolig glad for at få denne mulighed, for det gør også, at jeg sammen med andre instruktører kan give dig endnu flere konkrete værktøjer, der gør dig i stand til at tackle de udfordringer, der følger med lederjobbet.

Jeg har stået foran kameraet, hvilket jeg normalt ikke er så glad for, i nogle (meget) varme lokaler, for kombinationen af lyden af aircondition og video er ikke god. Men det har været det hele værd.

Er du leder, eller har du interesse i ledelse, så jeg synes ikke, du skal gå glip af det her.

Som du allerede ved, har jeg mange jern i ilden, og det nyeste er, at jeg hen over sommeren i samarbejde med GoLearn har knoklet for at sammensætte et online kursus, der omhandler omkostningerne i forbindelse med ansættelse, on-boarding og fejlansættelser samt kostprisen på en medarbejder.

GoLearns kurser er en værktøjskasse spækket med en masse viden samlet i online kurser lige til at gå til. Kurserne er fyldt med cases, konkrete eksempler og instruktørernes bedste tips, så du kan bruge dem i dagligdagen.

Netflix for online kurser i ledelse

Med et medlemskab til GoLearn Ledelse får du adgang til alle nuværende og kommende online kurser i ledelse.

Kurserne ligger on-demand ligesom Netflix, det betyder, at du kan se mine og de øvrige kurser, præcis når det passer ind i din hverdag. Skal du f.eks. afholde en jobsamtale, kan du på kort tid få opfrisket, hvad det er, du skal huske at fokusere på, så du ikke ender med en fejlansættelse, der kan blive dyr for dig og din virksomhed.

Den 10. september lanceres online kurserne hos GoLearn, og du kan allerede nu gå ind og tilmelde dig.

Jeg har de sidste måneder arbejdet på min e-bog, der er til dig, der tænker, at du kan få endnu mere ud af din virksomhed og dit eget potentiale. Du kan hente den her.

Mange tror, at vi kun kan måle succes på vores bundlinje, men det er forkert kun at se på dette ene aspekt af ens virksomhed. Når du skal kigge på succes, anbefaler jeg at tage et 360-graders eftersyn af hele din virksomhed.

Richard Branson har et citat, der lyder: ”Take care of your employees, and they will take care of your business. It’s as simple as that.

Og ja, manden har faktisk en vigtig pointe.

Richard Branson udtrykker med denne ene sætning, at virksomhedsledere kan skabe en bæredygtig virksomhed ved at tage sig af sine medarbejdere og sikre deres trivsel. Det skaber både en succes for den enkelte ansatte, for ledelsen og samtidig skabes økonomisk tryghed for aktionærerne.

Dine medarbejdere er din succes

De fleste virksomheder har på et tidspunkt været ramt af medarbejdere med længerevarende stress. Faktisk er det hver femte medarbejder med et stressforløb, der aldrig kommer tilbage til virksomheden. For den stressramte har det store menneskelige omkostninger, og det har det også for de kollegaer, der skal overtage arbejdsopgaverne. Nogle steder bliver det desværre en ond spiral.

Når jeg arbejder med virksomheder, opfordrer jeg dem altid til at have ekstra parametre i deres månedlige økonomiske rapportering, som f.eks. kan handle om sygefravær, hvor mange af disse sygedage er langvarige sygemeldinger og gerne årsagen hertil. Derudover kan I f.eks. angive, hvor mange nyansættelser og hvor mange fratrædelser der har været i den forgangne periode, og om det foregår i bestemte afdelinger. Når disse fakta er på bordet, kan vi italesætte det og finde ud af, hvad der skal gøres ved det – både i forhold til ledelsen og til medarbejderne.

Læs også: Tør du lytte til dine medarbejdere?

Måske har I som virksomhed oplevet, at det er svært at fastholde medarbejdere. Men når dine medarbejdere selv er bekendte med deres egne og hinandens faglige kompetencer, styrker og talenter, har I en tryghed i og en viden om hinanden. Og det skaber plus på bundlinjen, for hvis I kender hinandens potentialer og bruger dem, så bliver det sjældent andet end en succes.

Trivsel skaber succes

Det handler ofte om at have viden om den enkelte medarbejders talenter, styrker og potentiale og sørge for at tage hånd om evt. stress og mistrivsel, inden det bliver til en sygemelding eller en fratrædelse.

For mig at se er der en stor forløst succes ved at ændre det ledelsesmæssige mindset fra rent bundlinjefokus til et mere helhedsorienteret fokus, hvor også medarbejderens trivsel er i vækst.

Og ja, så gør det jo heller ikke noget, hvis det oven i købet skaber en større bundlinje.

Er det nemt? Nej!       Er det muligt? Ja!       Er det økonomisk fornuftigt? JA!!

Har du brug for hjælp til et 360-graders eftersyn af din virksomhed, vil jeg meget gerne hjælpe og rådgive dig.

Jeg har de sidste måneder arbejdet på min e-bog, der er til dig, der tænker, at du kan få endnu mere ud af din virksomhed og dit eget potentiale. Du kan hente den her.

Det spørgsmål har jeg jævnligt gennem årene fået af mine klienter. Og årsagerne til deres spørgsmål er mange. Lad mig fortælle dig om en af mine klienters dilemmaer…

Min klient ejer en virksomhed, der gennem flere år har oplevet massiv økonomisk vækst og stor anerkendelse fra omgivelserne. Årsagen til at min klient i sin tid startede som iværksætter var, at han oplevede at kunne se nogle tendenser i et eksisterende marked, som hans arbejdsgiver ikke ønskede at sætte i gang.

Og når man er som min klient, ja så er der ikke langt fra tanke til handling.

Læs også: Hvis du gerne vil have et andet liv, er du så parat til at tage skridtet?

Ved siden af sit job startede han og en partner virksomheden op. Det var hårdt arbejde, og det var ét skridt ad gangen igennem de første 5 år. En medarbejder blev ansat ad gangen, åbning af en ny filial ad gangen, en administrativ medarbejder ad gangen osv. Helt klassisk vækstfacon. Til sidst bestod virksomheden af cirka 30 medarbejdere.

Nu her 12 år efter min klient startede sin virksomhed, er situationen den, at hans partner er trådt ud af virksomheden for nogle år siden, og han sidder alene tilbage med ansvaret for salg, økonomi, udvikling og medarbejdernes trivsel. Nå ja, hans egen trivsel må endnu en gang vente, til der lige bliver tid i kalenderen (og det bliver der sjældent).

Pas på med at tage alle kasketterne på

Hvad er det, der gør, at han endte der? Ja, årsagerne er mange.

Lad mig nævne nogle stykker:

  • Han har glemt, hvorfor han gerne ville være selvstændig, og hvad det var for et bidrag, han gerne ville yde til sin branche ved at blive selvstændig.
  • Han har ikke været tydelig i at forventningsafstemme med sine medarbejdere og er typen, der kommer til at tage over, hvis ikke medarbejderne lige tager ansvar (altså på hans måde). Dette gør, at han ender med arbejde både dag og nat.
  • Han er effektiv ud over alle grænser og kan løse alle ting hurtigere end andre, og det gør han så.
  • Han kender alle rutinerne i virksomheden, fordi han selv har udført alle rollerne på et eller andet tidspunkt i virksomhedens levetid. Og han har en klar holdning til, hvordan de bør udføres.
  • Glemmer sine egne behov og at være den leder, han i sin tid ønskede at være.
  • Omverdenens forventninger om fortsat økonomisk succes.

Kan I forstille jer, hvordan det er at arbejde for ham?

Et 360-graders eftersyn

Vores samtale starter en søndag eftermiddag (det er der, han har tid) med ordene: ”Jeg vil sælge min virksomhed”. Mit første (provokerende) svar var: ”Jamen det var da en god idé, det er vel blot et spørgsmål om økonomi.

Efter en masse forklaringer fra hans side, begynder jeg at spørge ind til, hvad det handler om denne gang. Når jeg yder økonomisk rådgivning, er det ikke kun tallene, der er i centrum men også alt muligt andet.

Vi har en lang snak om hans privatliv, hvor arbejdet fylder for meget, og der ikke er tid til at nyde livet. Vi taler også om, hvilke arbejdsopgaver der kan uddelegeres, og hvorfor han ikke mener, de kan uddelegeres til nogle af de nuværende medarbejdere. Vi taler om, hvad han mener, der skal til, hvis han alligevel vil beholde virksomheden. Kort sagt så tager vi en lang snak rundt om ham, om udfordringerne, om økonomien men også om mulige løsninger.

Læs også: Kommer dine talenter i spil, når du går på ferie?

Hvis han skal sælge sin virksomhed, vil han så stadig selv have en andel og være aktiv i virksomheden? Og hvis han skal være aktiv, hvilken rolle vil han så udfylde og blive gladest for?

Og hvis han trækker sig fuldt ud, hvad vil han så lave?

Ja, svaret fra et meget træt menneske er at ”holde fri i et år”.

Når vi så tager en snak om det, kommer han frem til, at han nok derefter bare ville starte forfra igen i mindre målestok og med en tro på, at han kan styre succesens fart denne gang.

Brug dine naturlige talenter og uddeleger resten

Min klient ved godt, at det er et bevidst arbejde, der skal til på daglig basis, hvis det virkelig skal ændre noget, og jeg anerkender, at det er svært i en travl hverdag. Det er nu en gang de små kontinuerlige skridt, der ender med at gøre den store forskel.

Da vi har arbejdet sammen i mange år, og vi fra hans talenttest vidste, at det med at have ledelsesansvar dræner ham meget, besluttede han efter vores samtale at kigge på et muligt salg til en partner, som bl.a. kunne overtage ledelsesansvaret.

Når jeg taler med mine klienter om deres ultimative løsninger, som er ”lige her-og-nu ønsker”, gør jeg meget ud at komme hele vejen rundt om mennesket og om virksomheden. Jeg prøver at sætte lys på, om de er motiverede for at komme væk fra noget eller for at komme hen imod noget. Der er nemlig stor forskel i, hvilke løsninger der er mulige at se, alt efter, hvor du kommer fra. Overforbruger du dig selv som leder eller medarbejder, kan det være en økonomisk og menneskelig dyr fornøjelse.

Ved du, hvor du træffer beslutninger fra? Vil du væk fra noget, eller vil du hen imod noget? Og skal jeg hjælpe dig?

Jeg har de sidste måneder arbejdet på min e-bog, der er til dig, der tænker, at du kan få endnu mere ud af din virksomhed og dit eget potentiale. Du kan hente den her.

Et ordentligt overblik over din virksomhed kan være et stærkt redskab for at forstå, hvad der sker i din virksomhed. Og sådan et redskab kaldes en ledelsesrapport.

Ledelsesrapportering handler blandt andet om at give ledelsen viden om, hvordan virksomheden har det. Det vil sige en form for temperaturmåling, der viser, om virksomheden er sund og rask – går virksomheden i den retning, ledelsen ønsker.

Det handler også om at have et grundlag at styre efter. Gennem ledelsesrapportering ser man på fakta mod budgettet, og der foretages handlingsbaserede indsatser for at sikre, at virksomheden er sund og rask og følger den plan, der er lagt.

Læs også: Kan du gå til økonomiforståelse onsdag aften?

Der er ikke nogen bestemt opskrift på, hvornår du skal lave en ledelsesrapport, det kommer meget an på, hvilken virksomhed du har, og hvilken størrelse der er tale om. Nogle gør det på månedsbasis, andre gør det en gang i kvartalet.

For mig og mine kunder er en god ledelsesrapportering en, der ikke kun fokuserer på tallene på bundlinjen, men også ser på eksempelvis tallene fra HR-afdelingen eller særlige salgskampagner. Det kan f.eks. være, hvor mange nye medarbejdere der er kommet til, hvor mange har forladt virksomheden, hvor mange er syge, hvor mange sygedage har der været, og er der nogle langtidssygmeldte.

Er det overhovedet vigtigt at lave en rapport?

Ja, for pokker da.

Den giver et tydeligt og konkret indblik i de økonomiske mekanismer, der er i din virksomhed.

Rapporten er for at ledelsen løbende kan se, om virksomheden er på rette vej, eller om der skal foretages justeringer.

Den kan være et nødvendigt redskab i værktøjskassen for at ledelsen kender deres forretning. For små og mindre virksomheder handler det samtidig meget om at have et indblik og massere sin økonomiforståelse.

Du kan nemlig ikke overlade økonomien til din revisor og bogholder, det går ikke. For det er dig, der i sidste ende har ansvaret som leder.

Jeg siger ikke, at du skal forstå hele regnskabslovgivningen eller selskabslovgivningen, men du skal forstå, hvordan de økonomiske mekanismer arbejder i din virksomhed, og hvordan de forskellige parametre påvirker hinanden.

Læs også: Har du (også) svært ved at forstå, hvad din revisor siger?

Også selvom det er svært.

Det er ligesom, da vi skulle lære at cykle. Det er smadder svært til at starte med, men med tiden lærer vi det.

Nye ting tager tid 

Problemet er bare, at mange dygtige ledere har svært ved at træde ind i det felt, der hedder, ”nu skal jeg lære noget nyt”, fordi de kan synes, det er pinligt at skulle spørge om hjælp til noget, de ikke forstår.

Jeg oplever jævnligt, at der er en misforstået opfattelse af, at ”det burde jeg jo vide, når jeg er leder/virksomhedsejer”. Men hvis du har brugt din tid på drift og alt det, du er dygtig til, så har der måske ikke været tid til en fordybelse i en løbende ledelsesrapportering.

Men det er en grænse, du og din virksomhed kan have stor glæde af at komme over.

For hvis vi ikke kan tillade os selv at lære noget nyt, så bliver vi heller ikke bedre.

Alle virksomheder har et værdisæt, for det er måden at brande sig ud ad til som arbejdsplads. Men stemmer din virksomheds værdier overens med jeres adfærd? Jeg oplever desværre, at mange virksomheder ikke har en sammenhæng i, hvad de lover, og hvordan de reelt gør. Og det kan koste på bundlinjen.

I dag skriver mange virksomheder, at de lægger vægt på integritet og er en åben og ansvarlig virksomhed. Det lyder måske bekendt, men det er også fordi, det er værdier, der er blandt de absolut mest populære.

De fleste virksomheder har nemlig fundet ud af vigtigheden af i en eller anden form at fremhæve deres kerneværdier.

For det at nedskrive værdier og etiske retningslinjer spiller en vigtig rolle i virksomhederne og afspejler et reelt behov. De kan understøtte virksomhedens strategiske positionering, og de kan styrke virksomhedens identitet, kultur og omdømme.

Har du en sammenhæng i dine værdier og adfærd?

Eller er du en af de virksomheder, der bare har det stående som et par linjer på jeres hjemmeside, fordi jeres marketingafdeling har sagt det?

Det lyder måske hårdt, men det er fordi, det er så enormt vigtigt, at der er gennemsigtighed for udefrakommende og potentielle nye medarbejdere.

Læs også: Findes der rigtig talenter for en leder?

Og så er det vigtigt, at I har styr på, hvad det er for et værdisæt, I bygger jeres virksomhed på. Fundamentet er altså en essentiel ting, og det taler jeg lidt mere om i mine arbejdsmetoder.

Adfærd og værdisæt skal hænge sammen

Hvis I har styr på jeres værdisæt, kan I meget nemt og konkret fortælle potentielle nye medarbejdere, hvad det er for et værdisæt, jeres virksomhed har, og hvad I som virksomhed bidrager med. Og når du kan det, kan du få tiltrukket de rigtige medarbejdere, der tænker: ”Det vil jeg gerne være en del af – det matcher mit personlige værdisæt.”

Men det kan ikke nytte noget, at I bare har et værdisæt, I har skrevet et par linjer om på hjemmesiden, og når hverdagen så rammer, er der ingen sammenhæng, i det I siger, og det I gør. Det kan komme til at virke uprofessionelt og ikke mindst utroværdigt.

For virksomheder handler det ofte om at tiltrække de rette medarbejdere, for når vi tiltrækker de rigtige medarbejdere, sparer vi penge på hele ansættelsesprocessen. Det er nemlig enormt dyrt at ansætte folk, men det ved du nok allerede. Og det kommer jeg også ind på i et senere blogindlæg.

Hvis du får ansat de forkerte, fordi de sagde ja til et værdisæt, som viser sig at være noget andet i hverdagen, end de egentlig var blevet lovet, så kommer du ikke til at have den medarbejder længe hos dig.

Faktisk dukker 4 procent ikke op efter den første arbejdsdag.

4 procent!

Folk bliver altid overrasket, når jeg giver dem det tal. Men ikke desto mindre er det fakta.

Læs også: Hvis du gerne vil have et andet liv, er du så parat til at tage skridtet?

Når det er sagt, så kan der selvfølgelig være mange årsager til, at man vælger at sige op så hurtigt.

Det kan være fordi, den nye medarbejder tænker, at virksomheden ikke levede op til forventningerne, virksomheden var måske ikke klar til modtagelsen, pludselig var arbejdsopgaverne noget andet, end det de var blevet lovet, eller måske var kollegaerne slet ikke, som man havde forventet.

Det gælder om at trække i samme retning

Hvis du kommer ind i en gruppe af medarbejdere, der præcis ved og er enig i, hvilken adfærd man skal have for at understøtte det værdisæt, I har som virksomhed – så trækker I i samme retning. Og det gør det økonomisk meget mere rentabelt.

Der er også en værdi i, at I sammen har et miljø, hvor der er plads til innovation og gode relationer i samarbejdet. Hvem er I hver især, og hvem er I sammen.

Derfor er det samtidig vigtigt, at det ikke bare er ledelsen, men hele organisationen, der er enig i, hvad I kan, skal og gør som virksomhed. Der skal være hold i den kvalitet, du sælger til en ny medarbejder, og den skal understøttes af den adfærd, der kommer bagefter.

Læs også: Tør du lytte til dine medarbejdere?

Har du stået i den situation som arbejdsgiver, hvor en valgte at sige op kort efter en ansættelse? Blev du sur?

Jeg kan godt forstå, hvis du blev sur, men du er nødt til at kigge ind ad. For måske var der faktisk ikke sammenhæng i virksomhedens værdisæt og jeres adfærd?