Når vi møder ind på arbejde, er det ikke altid, at vi har en optimal start på dagen. Derfor er det vigtigt, at vi opbygger en kultur, hvor det er okay at spørge om hjælp.

Vi lever i et konkurrencesamfund, hvor det ofte gælder om at være den bedste. Men jeg har desværre også oplevet, at der også kan være konkurrence internt i en virksomhed. Det betyder, at mange nærmest ikke tør spørge om hjælp. For hvad tænker ens kollegaer så om en? Tror de jeg ikke kan mit arbejde, hvis jeg spørger om hjælp?

Nej, for det er okay at spørge om hjælp, input og sparring.

Vi skal gribe hinandens bolde

Et stærkt sammenspillet hold kræver, at man kender hinandens styrker og svagheder og ved, hvordan man bedst kan spille bolden til den anden, så der kommer en god afslutning ud af det. Og vi ved, hvor ærgerligt det er at se en enkelt spiller løbe selv med bolden, når der står en anden fri til at sikre bolden kommer i mål.

Men underligt nok så er det som om, at vi til tider slet ikke ser sammenhængen, når vi skal samarbejde om at nå i mål på arbejdspladsen. Vi er tilbageholdende med at tale om, hvad vi er gode til (ud over det rent faglige) i forhold til samarbejdet. Og det vi er dårlige til, adresserer vi slet ikke i den indledende runde af samarbejdet, ud fra devisen “Hellere tie og prøve at undgå” end at være direkte og finde ud af, hvem der evt. kunne være bedre til opgaven end en selv.

Fra jeg-kultur til en vi-kultur

Hvis du fra morgenstunden af italesætter, at du ikke lige har den mest optimale dag, så er det nemmere for dine kollegaer at vide, at du måske har behov for at sidde lidt alene eller har brug for et par ekstra øjne på en opgave, du sidder med.

For det er som sagt ofte en fordel, at vi kender hinanden godt, og vi har en form for føling med hinanden.

Læs også: Da jeg satte mine talenter i spil

Hvis vi kender hinanden på de overordnet linjer, så er det også nemmere at sige, at hvis der er en, der er gode til at analysere data, så kan man gå hen til vedkommende og spørge om hjælp. Det, at man går fra en jeg-kultur til en vi-kultur gør, at I vil få spillet hinanden gode.

At spille hinanden stærke og gode handler om at hylde hinandens forskelligheder, være bevidst om egne styrker og svagheder, og arbejde sammen på en måde, så alle præsterer deres bedste og mærker succes.

Medarbejderne skal turde fortælle hinanden, hvordan de personligt har det bedst med at løse en opgave. Og de skal gøre det klart for kollegerne, hvor de har deres svagheder – hvad der får dem til at præstere mindst effektivt. Og hvordan de skal ”bruges”, så de leverer deres bedste og mest effektive indsats.

Fortæl når du har frie hænder

Vi har altså et ansvar for den adfærd, vi kommer med – også på de knap så gode dage. Det er med til at løfte i flok, og det kan være, vi bare skal have noget så simpelt som et kort tjek-in om morgen, når alle er mødt. Så har vi lige et kvarter, hvor vi siger, hvilke opgaver vi sidder med, og om man har brug for hjælp og ikke mindst, om man har lidt ekstra tid til overs.

Læs også: Findes der rigtige talenter for en leder?

Hos en af mine kunder kører det det sådan, at hvis bare man har to timer i overskud på en dag, så melder man tilbage til chefen eller ud i lokalet, at man eksempelvis har plads mellem kl. 13-15 til at give en hjælpende hånd. På den måde kan de andre justere deres arbejdsopgaver og flytte nogle af dem til kollegaerne.

Når vi begynder at italesætte, at vi kan have brug for hjælp, og hvor vi kan tilbyde vores hjælp, skaber vi en sundere, stærkere og mere tillidsfuld arbejdskultur, hvor der også er plads til at have en møgdag. For dem har vi alle.

Når vi ansætter, så er en af de vigtigste kompetencer hos kandidaten, hvordan deres personlighed, tilgang og holdninger er. For alt kan ikke kun ses på CV’et og en fejlansættelse, kan koste dig dyrt.  

Bare lige for at understrege til at starte med, så er faglige kompetencer selvfølgelig enormt vigtige, når vi ansætter en ny medarbejder. Men det er også mange andre parametre, der tæller.

For nogle år siden ansatte jeg en kvinde, som jeg tidligere har arbejdet sammen. Jeg stod i en position, hvor jeg skulle bruge en medarbejder på deltid. Jeg tager fat i kvinden for at høre, om hun kunne være interesseret i jobbet. Og det første hun siger til mig er:

”Uha Helle. Jeg tror, at du tror, at jeg kan mere, end jeg egentlig kan”. Det er jo en klassiker, at vi skal have vores faglighed højt, og desværre tror jeg, at det ofte er mange kvinder, der tvivler på, om de er gode nok. Men det er en helt anden historie.

Men hvor dygtig skal man egentlig være for at sige ja til et job?

For mig var det hendes personlighed, hendes holdning, hendes tilgang til tingene og hendes loyalitet, det der var vigtigt. Jeg vidste allerede, at hun havde kompetencerne. Men det er ikke kun dem, man ansætter. Du ansætter et helt menneske.

Læs også: Kan succes være andet end bundlinje?

Til gengæld kunne jeg give hende nogle arbejdsbetingelser, der matchede det, hun ønskede i forhold til at være nybagt mor. Så for os begge var det en god aftale, og hvor begge parter holdt det, de lovede hinanden; fleksibilitet, respekt, læring, tydelig kommunikation og loyalitet. Kort sagt: vi kunne regne med hinanden, og at vi løste opgaverne og udfordringerne i fællesskab.

22 procent forlader deres job inden ét år efter ansættelsen

Selvfølgelig bliver du også ansat på dine kompetencer, men jeg tror, at det er enormt vigtigt, at virksomhedsejere og -ledere husker, at det også er medarbejderens personlighed, holdning og tilgang, der er en af de væsentlige grunde til at ansatte vedkommende.

Selvfølgelig kan vi ansætte på kompetencer og en forventning af personlighed, men det betyder ikke, at det er den personlighed, jeg får ind ad dørene, når der er gået en rum tid.

Læs også: Gør du det, du siger?

Vidste du eksempelvis, at 4 % ikke kommer tilbage efter første dag, og hele 22 % har forladt deres job inden for det første år. For mange handler det om, at lederen ikke har holdt, hvad han eller hun lovede til samtalen.

Og hvis medarbejderen heller ikke holder, hvad de lover i forhold til personlighed, holdning, tilgang og loyalitet til virksomheden, jamen så er der også tale om en fejlansættelse.

Den gælder begge veje.

Vil du vide mere om økonomien i ansættelse og onboarding, så taler jeg meget mere om det på mit onlinekursus hos GoLearn.

Hen over de sidste måneder har jeg i samarbejde med GoLearn udarbejdet onlinekurser, hvor jeg har fået mulighed for at dele af min viden og lige om lidt lanceres projektet. 

Jeg er utrolig glad for at få denne mulighed, for det gør også, at jeg sammen med andre instruktører kan give dig endnu flere konkrete værktøjer, der gør dig i stand til at tackle de udfordringer, der følger med lederjobbet.

Jeg har stået foran kameraet, hvilket jeg normalt ikke er så glad for, i nogle (meget) varme lokaler, for kombinationen af lyden af aircondition og video er ikke god. Men det har været det hele værd.

Er du leder eller har du interesse i ledelse, så jeg synes ikke, at du skal gå glip af det her.

Som du allerede ved, har jeg mange jern i ilden, og det nyeste er, at jeg henover sommeren i samarbejde med GoLearn har knoklet for at sammensætte et online kursus, der omhandler omkostningerne i forbindelse med ansættelse, on-boarding og fejlansættelser samt kostprisen på en medarbejder.

GoLearns kurser er en værktøjskasse spækket med en masse viden samlet i onlinekurser lige til at gå til. Kurserne er fyldt med cases, konkrete eksempler og instruktørernes bedste tips, så du kan bruge dem i dagligdagen.

Netflix for online kurser i ledelse

Med et medlemskab til GoLearn Ledelse får du adgang til alle nuværende og kommende online kurser i ledelse.

Kurserne ligger on-demand ligesom Netflix, det betyder, at du kan se mine og de øvrige kurser, præcis når det passer ind i din hverdag. Skal du eksempelvis afholde en jobsamtale, så kan du på kort tid få opfrisket, hvad det er, du skal huske at fokusere på, så du ikke ender med en fejlansættelse, der kan blive dyrt for dig og din virksomhed.

Den 10. september lanceres onlinekurserne hos GoLearn, og du kan allerede nu gå ind og tilmelde dig.

 

Jeg har de sidste måneder arbejdet på min e-bog, der er til dig, der tænker, at du kan få endnu mere ud af din virksomhed og dit eget potentiale. 

Du kan hente den her.

Mange tror, at vi kun kan måle succes på vores bundlinje, men det er forkert kun at se på dette ene aspekt af ens virksomhed. Når du skal kigge på succes, så anbefaler jeg at tage et 360 grader eftersyn af hele din virksomhed.

Richard Branson har et citat, der lyder: ”Take care of your employees and they will take care of your business. It’s as simple as that.

Og ja, manden har faktisk en vigtig pointe.

Richard Branson udtrykker med denne ene sætning, at virksomhedsledere kan skabe en bæredygtig virksomhed, ved at tage sig af sine medarbejdere og sikre deres trivsel. Det skaber både en succes for den enkelte ansatte, for ledelsen og samtidig skabe økonomisk tryghed for aktionærerne.

Dine medarbejder er din succes

De fleste virksomheder har på et tidspunkt været ramt af medarbejdere med længerevarende stress. Faktisk er det hver femte medarbejder med et stressforløb, der aldrig kommer tilbage til virksomheden. Og for den stressramte har det store menneskelige omkostninger, og det har det også for de kollegaer, der skal overtage arbejdsopgaverne. Nogle steder bliver det desværre en ond spiral.

Når jeg arbejder med virksomheder, opfordrer jeg dem altid til at have ekstra parametre i deres månedlige økonomiske rapportering, som f.eks. kan handler om sygefravær, hvor mange af disse sygedage er langvarige sygemeldinger og gerne årsagen. Derudover kan I f.eks. også angive hvor mange nyansættelser og hvor mange fratrædelser, der har været i den forgangne periode, og evt. om det foregår i bestemte afdelinger. Og når disse fakta er på bordet, kan vi italesætte det og finde ud af, hvad der skal gøres ved det – både i forhold til ledelse og til medarbejderne.

Læs også: Tør du lytte til dine medarbejdere?

Måske har I som virksomhed også oplevet, at det er svært at fastholde medarbejdere. Men når dine medarbejdere selv er bekendte med deres egne og hinandens faglige kompetencer, styrker og talenter så har I en tryghed og en viden i og om hinanden. Og det skaber plus på bundlinjen, for hvis I kender hinandens potentialer og bruger dem, så bliver det sjældent andet end en succes.

Trivsel skaber succes

Det handler ofte om at have viden om den enkelte medarbejders talenter, styrker og potentiale og sørge for at tage evt. stress og mistrivsel inden det bliver til en sygemelding eller en fratrædelse.

Så for mig at se er det en stort forløst succes ved at ændre det ledelsesmæssige mindset fra rent bundlinjefokus til et mere helhedsorienteret fokus, hvor også medarbejderens trivsel er i vækst.

Og nå ja, så gør det ikke så meget hvis det skaber en større bundlinje.

Er det nemt? Nej! – Er det muligt? Ja! – Er det økonomisk fornuftigt? JA!!

Har du brug for hjælp til et 360 graders eftersyn af din virksomhed, så vil jeg meget gerne hjælpe og rådgive dig.

 

Jeg har de sidste måneder arbejdet på min e-bog, der er til dig, der tænker, at du kan få endnu mere ud af din virksomhed og dit eget potentiale. 

Du kan hente den her.

Det spørgsmål har jeg jævnligt fået af mine klienter igennem årene. Og årsagerne til deres spørgsmål er mange. Lad mig fortælle dig om en af mine klienters dilemmaer. 

Min klient ejer en virksomhed, der gennem flere år har oplevet massiv økonomisk vækst og stor anerkendelse fra omgivelserne. Årsagen til at min klient i sin tid startede som iværksætter var, at han oplevede at kunne se nogle tendenser i et eksisterende marked, som hans arbejdsgiver ikke ønskede at sætte i gang.

Og når man er som min klient, ja så er der ikke langt fra tanke til handling.

Læs også: Hvis du vil have et nyt liv – tør du så tage springet?

Ved siden af sit job startede ham og en partner virksomheden op. Det var hårdt arbejde, og det var ét skridt ad gangen igennem de første 5 år. En medarbejder blev ansat ad gangen, åbning af en ny filial ad gangen, en administrativ medarbejder ad gangen osv. Helt klassisk vækst facon. Til sidst bestod virksomheden af cirka 30 medarbejdere.

Nu her 12 år efter min klient startede sin virksomhed er situationen den, at hans partner er trådt ud af virksomheden for nogle år siden, og han sidder alene tilbage med ansvaret for salg, økonomi, udvikling og medarbejderens trivsel. Nå ja, hans egen trivsel må endnu en gang vente til der lige bliver tid i kalenderen (og det bliver der sjældent).

Pas på med at tage alle kasketterne på

Hvad er det, der gør, at han endte der? Ja årsagerne er mange.

Lad mig nævne nogle stykker:

  • Han har glemt, hvorfor han gerne ville være selvstændig, hvad var det for et bidrag, han gerne ville yde til sin branche ved at blive selvstændig.
  • Han har ikke været tydelig i at forventningsafstemme med sine medarbejdere. Og er typen der kommer til at tage over, hvis ikke medarbejderne lige tager ansvar (altså på hans måde). Hvilket gør at han ender med arbejde både dagen og natten.
  • Han er effektiv ud over alle grænser og kan løse alle ting hurtigere end andre, og det gør han så.
  • Han kender alle rutinerne i virksomheden, fordi han selv har udført alle rollerne på et eller andet tidspunkt i virksomhedens levetid. Og har en klar holdning til hvordan de bør udføres.
  • Glemmer sine egne behov og den leder han i sin tid ønskede at være.
  • Omverdens forventninger om forsat økonomisk succes.

Kan I forstille jer, hvordan det er at arbejde for ham?

Et 360 grader eftersyn

Vores samtale starter en søndag eftermiddag (det er der, han har tid) med ordene: ”Jeg vil sælge min virksomhed”. Mit første (provokerende svar) var, ”jamen det var da en god ide, det er vel blot et spørgsmål om økonomi.

Efter en masse forklaringer fra hans side, begynder jeg at spørge indtil, hvad det handler om denne gang. Når jeg yder økonomisk rådgivning, er det ikke kun tallene, der er i centrum men også alt muligt andet.

Vi har en lang snak om hans privatliv, hvor arbejdet fylder for meget, og der ikke er tid til at nyde livet. Vi taler også om, hvilke arbejdsopgaver der kan uddelegeres, og hvorfor han ikke mener, de kan uddelegeres til nogle af de nuværende ansatte. Vi taler om, hvad han mener, der skal til, hvis han alligevel vil beholde virksomheden. Kort sagt så tager vi en lang snak rundt om ham, om udfordringerne, om økonomien men også om mulige løsninger.

Læs også: Kommer dine talenter i spil – når du har fri eller er på ferie?

Hvis han skal sælge sin virksomhed, vil han så stadig selv have en andel og være aktiv i virksomheden? Og hvis han skal være aktiv, hvilken rolle vil han så udfylde og blive gladest for?

Og hvis hvad trækker sig fuldt ud, hvad vil han så lave?

Ja svaret fra et meget træt menneske er at ”holde fri i et år”.

Og når vi tager en snak om det, kommer han frem til, at han nok derefter bare ville starte forfra igen i mindre målestok og med en tro på, at han kan styre succesens fart denne gang.

Brug dine naturlige talenter og uddeleger resten

Min klient ved godt, at det er et bevidst arbejde, der skal til på daglig basis, hvis det virkelig skal ændre noget, og jeg anerkender, at det er svært i en travl hverdag. Det er nu en gang de små kontinuerlige skridt, der ender med at gøre den store forskel.

Da vi har arbejdet sammen i mange år, og vi fra hans talenttest vidste, at det med at have ledelsesansvar dræner ham meget, så besluttede han efter vores samtale at kigge på et muligt salg til en partner, som bl.a. kunne overtage ledelsesansvaret.

Når jeg taler med mine klienter om deres ultimative løsninger, som er ”lige her og nu ønsker”, gør jeg meget ud at komme hele vejen rundt om mennesket og om virksomheden. Jeg prøver at sætte lys på, om de er motiveret for at komme væk fra noget eller hen imod noget. Der er nemlig stor forskel i hvilke løsninger, der er mulige at se, alt efter hvor du kommer fra. Overforbruger du af dig selv som leder eller medarbejder, kan det være en økonomisk og menneskeligt dyr fornøjelse.

Ved du, hvor du træffer beslutninger fra? Vil du væk fra noget, eller vil du hen imod noget?

Og skal jeg hjælpe dig?

 

Jeg har de sidste måneder arbejdet på min e-bog, der er til dig, der tænker, at du kan få endnu mere ud af din virksomhed og dit eget potentiale. 

Du kan hente den her.

Et ordentlig overblik over din virksomhed kan være et stærkt redskab for at forstå, hvad der sker i din virksomhed. Og sådan et redskab kaldes en ledelsesrapport.

Ledelsesrapportering handler blandt andet om at give ledelsen viden om, hvordan virksomheden har det. Det vil sige en form for temperaturmåling, der viser om virksomheden er sund og rask – går virksomheden i den retning, ledelsen ønsker.

Det handler også om at have et grundlag at styre efter. Gennem ledelsesrapportering ser man på fakta mod budgettet, og der foretages handlingsbaserede aktions for at sikre, at virksomheden er sund og rask og følger den plan, der er lagt.

Læs også: Kan du gå til økonomiforståelse onsdag aften?

Der er ikke nogen bestemt opskrift på, hvornår du skal lave en ledelsesrapport, det kommer meget an på, hvilken virksomhed du har, og hvilken størrelse der er tale om. Nogle gør det på månedsbasis, andre gør det en gang i kvartalet.

For mig og mine kunder er en god ledelsesrapportering, en der ikke kun fokuserer på tallene på bundlinjen, men også ser på eksempelvis tallene fra HR-afdelingen eller særlige salgskampagner. Det kan eksempelvis være, hvor mange nye medarbejdere der er kommet til, hvor mange har forladt virksomheden, hvor mange er syge, hvor mange sygedage har der været, og er der nogle langtidssygmeldte.

Er det overhovedet vigtigt at lave en rapport?

Ja, for pokker da.

Den giver et tydeligt og konkret indblik i de økonomiske mekanismer, der er i din virksomhed.

Rapporten er for at ledelsen løbende kan se, om virksomheden er på rette vej, eller om den skal ind og foretages justeringer.

Den kan være et nødvendigt redskab i værktøjskassen for at ledelsen kender deres forretning. For små og mindre virksomheder handler det samtidig meget om at have et indblik og massere sin økonomiforståelse.

Du kan nemlig ikke overlade økonomien til din revisor og bogholder, det går ikke. For det er dig, der i sidste ende har ansvaret som leder.

Jeg sidder ikke og siger, at du skal forstå hele regnskabslovgivningen eller selskabslovgivningen, men du skal forstå, hvordan de økonomiske mekanismerne arbejder i din virksomhed, og hvordan de forskellige parametre påvirker hinanden.

Læs også: Forstår du heller ikke, hvad din revisor siger?

Også selvom det er svært.

Det er ligesom, da vi skulle lære at cykle. Det er smadder svært til at starte med, men med tiden lærer vi det.

Nye ting tager tid 

Problemet er bare, at mange dygtige ledere har svært ved at træde ind i det felt, der hedder, ”nu skal jeg lære noget nyt”, fordi de kan synes, det er pinligt at skulle spørge om hjælp til noget, de ikke forstår.

Jeg oplever jævnligt, at der er en misforstået opfattelse af, at ”det burde jeg jo vide, når jeg er leder/virksomhedsejer”. Men hvis du har brugt din tid på drift, og alt det du er dygtig til, jamen så har der måske ikke været tid til den fordybelse i en løbende ledelsesrapportering

Men det er en grænse, du og din virksomhed kan have stor glæde af at komme over.

For hvis vi ikke kan tillade os selv at lære noget nyt, så bliver vi heller ikke bedre.

Alle virksomheder har et værdisæt, for det er måden at brande sig ud af til som arbejdsplads. Men stemmer din virksomheds værdier overens med jeres adfærd? Jeg oplever desværre, at mange virksomheder ikke har en sammenhæng i, hvad de lover, og hvordan de reelt gør. Og det kan koste på bundlinjen.

I dag skriver mange virksomheder, at de lægger vægt på integritet og er en åben og ansvarlig virksomhed. Det lyder måske bekendt, men det er også fordi, det er værdier, der er absolut mest populære.

De fleste virksomheder har nemlig fundet ud af vigtigheden af i en eller anden form at fremhæve deres kerneværdier.

For det at nedskrive værdier og etiske retningslinjer spiller en vigtig rolle i virksomhederne, og afspejler et reelt behov. De kan understøtte virksomhedens strategiske positionering, og de kan styrke virksomhedens identitet, kultur og omdømme.

Har du en sammenhæng i dine værdier og adfærd?

Eller er du en af de virksomheder, som bare har det stående som et par linjer på jeres hjemmeside, fordi jeres marketingsafdeling har sagt det?

Det lyder måske hårdt, men det er fordi, det er så enormt vigtigt, at der er gennemsigtighed for udefrakommende og potentielle nye medarbejdere.

Læs også: Findes der rigtig talenter for en leder?

Og så er det vigtigt, at I har styr på, hvad det er for et værdisæt, I bygger jeres virksomhed på. Fundamentet er altså en essentiel ting, og det taler jeg lidt mere om i mine arbejdsmetoder.

Adfærd og værdisæt skal hænge sammen

Hvis I har styr på jeres værdisæt, kan I meget nemt og konkret fortælle potentielle nye medarbejdere, hvad det er for et værdisæt, jeres virksomhed har, og hvad I som virksomhed bidrager med. Og når du kan det, så kan du få tiltrukket de rigtige medarbejdere, der tænker: ”Det vil jeg gerne være en del af, det matcher mit personlige værdisæt.”

Men det kan ikke nytte noget, at I bare har et værdisæt, I har skrevet et par linjer om på hjemmesiden, og når hverdagen så rammer, så er der ingen sammenhæng, i det I siger, og det I gør. Det kan komme til at virke uprofessionelt og ikke mindst utroværdigt.

For virksomheder handler det ofte om at tiltrække de rette medarbejdere, for når vi tiltrække de rigtige medarbejdere, så sparer vi penge på hele ansættelse processen. Det er nemlig enormt dyrt at ansætte folk. Men det ved du nok allerede. Og det kommer jeg også ind på i et senere blogindlæg.

Men hvis du får ansat de forkerte, fordi de sagde ja til et værdisæt, som viser sig at være noget andet i hverdagen – end de egentlig var blevet lovet, så kommer du ikke til at have den medarbejder længe hos dig.

Faktisk dukker 4 procent ikke op efter den første arbejdsdag.

4 procent!

Folk bliver altid overrasket, når jeg giver dem det tal. Men ikke desto mindre er det fakta.

Læs også: Hvis du gerne vil have et andet liv – er du så parat til at tage skridtet?

Når det er sagt, så kan der selvfølgelig være mange årsager til, at man vælger at sige op så hurtigt.

Det kan være fordi, den nye medarbejder tænker, at virksomheden ikke levede op til forventningerne, virksomheden var måske ikke klar til modtagelsen, pludselig var arbejdsopgaverne noget andet, end det de var blevet lovet, eller måske var kollegaerne slet ikke, som man havde forventet.

Det gælder om at trække i samme retning

Men hvis du kommer ind i en gruppe af medarbejdere, der præcis ved og er enig i, hvilken adfærd man skal have for at understøtte det værdisæt, I har som virksomhed – så trækker I i samme retning. Og det gør det økonomisk meget mere rentabelt.

Der er også en værdi i, at I sammen har et miljø, hvor der er plads til innovation, og gode relationer i samarbejdet. Hvem er I hver især, og hvem er I sammen.

Derfor er det samtidig vigtigt, at det ikke bare er ledelsen, men hele organisationen, der er enig i, hvad I kan, skal og gøre som virksomhed. Der skal være hold i den kvalitet, du sælger til en ny medarbejder, og den skal understøttes af den adfærd, der kommer bagefter.

Læs også: Tør du lytte til dine medarbejdere?

Har du stået i den situation som arbejdsgiver, hvor en valgte at sige op kort efter en ansættelse? Blev du sur?

Jeg kan godt forstå, at du blev sur, men du er nødt til at kigge ind ad.

For måske var der faktisk ikke sammenhæng i virksomhedens værdisæt og jeres adfærd?

Vi skal altid huske at lytte til vores medarbejdere, men som leder skal du også huske at stille de rigtige spørgsmål. For så får du det bedste ud af dine ansatte, og det giver dig en stærkere og mere bæredygtig virksomhed.

Overskriften til dagens blogindlæg kan godt lyde lidt som et trickspørgsmål.

Og det er det måske også.

For selvfølgelig skal vi lytte til vores medarbejdere. Men inden du lytter, kan du se på, om du stiller de rigtige spørgsmål.

Når du som leder spørger dine medarbejdere: Hvad har I brug for?

Så får du ofte et svar, der handler om lavpraktiske ting, som medarbejderne per automatik vil pege på. Fordi man som medarbejder, måske ikke er vant til, at virksomheden tænker kreativt eller lytter til medarbejdernes input.

Hvis du ikke sætter rammerne for den innovative og kreative proces i en virksomhed, så vil det netop være spørgsmål som følgende, der kommer retur på dine spørgsmål: Kan vi få mere i pension? Hvad med barselsordninger? Skal vi ikke også have en frugtordning? Eller hvad med morgenmad om fredagen, det har andre virksomheder?

Det er ikke forkerte svar fra medarbejderne. Men det kan være dit spørgsmål, der skaber disse svar.

Du kan i stedet for stille spørgsmålet: Hvordan bliver vi bedre som virksomhed, så du har lyst til at blive hos os?

Begynd med at tænke som et ”vi”

Hvis du sætter en arbejdsgruppe sammen og beder dem om at have fokus på:

  • Hvad kan vi som virksomhed forbedre både internt og eksternt?
  • Hvad synes I, vi kan gøre smartere?
  • Hvordan ser I, at vi kan udvikle os til gavn for både kunder, medarbejdere og indehavere?
  • Hvad ser I kunne være næste skridt for os som virksomhed?
  • Hvordan får I sammen skabt en virksomhed, I alle er stolte af at være en del af?

Du kan have stor værdi i at sætte rammerne, hvor der sættes fokus på virksomheden, hvad er den bedste retning for virksomheden og ikke for den enkelte medarbejder.

Tankegangen skal gå fra et ”jeg” til et ”vi”.

Hvis du som leder, gerne vil vide noget om, hvordan I kan forbedre jeres produkter eller ydelser, jamen så kan det være rigtig smart at sætte nogle mennesker sammen, som har nogle holdninger til de produkter/ydelser, I sælger og lytte til de input, du får. Og her gælder det om at sætte diktafonen til, så I kan huske alle de gode guldkorn. For dem kommer der mange af i sådan en proces.

Du kan som leder smide nogle spørgsmål op som:

  • Hvordan kan vi arbejde smartere?
  • Hvorfor er der nogle virksomheder, der er gode til at optimere?
  • Hvordan fremtidssikrer vi virksomheden? Hvordan gør vi virksomheden mere bæredygtig og grøn?

Giv dine medarbejdere noget at arbejde ud fra. Igen være konkret og sæt rammerne. Hvad præcist kunne du som leder godt tænke deres input til?

Skab et kreativt miljø

Det kræver derfor, at du som ledelse tør skabe et miljø, hvor I i første omgang ikke har nogle holdninger til de kreative og innovative input, der kommer fra medarbejderne.

Det kan sagtens være, at alt ikke bliver til noget, for det er jo altid et spørgsmål om prioritering. Men det er altid en god ide lige at forklare, hvorfor du har prioriteret, som du har gjort.

Det innovative i de her processer er, at vi er så låst fast i hverdagens rutiner og arbejdsopgaver, at vi glemmer at træde ind i et kreativt miljø, hvor vi kan lege med tuscher, brainstorme på ideer, sætte post-its op på en væg, tegne og bare få lov at skrive alle ideer og tanker ned – helt frit uden begrænsninger.

Det er nemlig ved de mest vanvittige ideer, at der kan komme de mest lavpraktiske og brugbare ting ud af.

Som leder bør du måske bare lytte og ikke være med i selve processen. Træk dig ud af det kreative rum og lad medarbejderne komme til fadet. Sidegevinsten som leder er, at du måske kan se nogle sider/talenter hos dine medarbejdere ,de ikke har så meget i spil i hverdagens arbejdsopgaver.

For det er dine medarbejdere, der sidder med guldet til at udvikle forretningen.

Mange ledere tror, at de skal have alle talenterne for at være en god leder. Men sådan er det ikke. Faktisk er en god leder en, der kan se talent-potentiale i sine medarbejdere eller bede andre om hjælp, der hvor man ikke selv har talent.

Når man skal lede andre mennesker, handler det om at have en bevidsthed om, hvad det er for nogle talenter, du selv har som leder, for så ved du, hvor du er stærk, og hvor du ikke er.

Ledelse i dag handler om at kunne navigere i en meget foranderlig verden. Det vil sige, du skal kunne navigere i en form for kaos og stadig holde retningen for virksomheden, og du skal samtidig have medarbejderne til at gå med dig.

Det er den gode ledelsesrolle i dag.

Læs mere: Kommer dine talenter i spil, når du er på ferie?

Det der i dag kommer til at ske rigtig mange steder er, at en leder også har en driftsmæssig rolle, det vil sige, at de har hænderne nede i bolledejen.

Det er dog ikke den mest hensigtsmæssige ledelsesrolle.

Du skal have nogle, der ikke kun taler dit sprog

Ledelsesrolle er en funktion i dag, hvor man holder, samler, udvikler, skubber og navigere i en travl hverdag, men også i pludselig opstået situationer. Det skal håndteres, bearbejdes og omsættes til praktik og løsninger.

Hvis man er en mindre virksomhed og lederen har en kreativ talentpakke, så er det her, mange ofte siger til sig selv: Hvis jeg er meget kreativ, så må jeg også have andre omkring mig der taler samme sprog som mig.

Problemet er bare, at det ikke flytter ret meget, fordi man bare sidder og er kreative sammen.

Der er jo også nogle administrative og salgsmæssige opgaver i en virksomhed, der skal løses. Og hvis man ikke selv har talent for det, så er det en rigtig god ide at finde en, der har nogle af de talenter.

læs mere: Kender du dine talenter og vigtigste styrker?

Hvis du kun sidder sammen med de talent-typer, der ligner dig, så kan du ende med bare at have folk, der bekræfter hinanden, men der er måske ikke nogen, der køber dit produkt. For du har glemt at tænke salgs-delen ind. For glemmer du at have en medarbejder med et salgs-talent, så kan det være svært at få produktet ud over rampen og få det solgt.

Du skal ikke have alle kasketterne på

Mange ledere tror, at de skal have alle kasketterne på. Men det skal de ikke, for det kan de ikke. Fakta er at Vi kan ikke alt og det giver mest mening at gøre det vi er bedst til og har talent for, både menneskeligt og økonomisk.

Ofte tror små virksomhedsledere, at de skal have både den økonomiske, den administrative, den kreative, den sælgende og bogholder-hatten på. Årsagen ligger i, at de tror, at de sparer penge. Problemet er bare, at vi flytter vores fokus til opgaver der dræner os – det kan også betyde at vi mister troen og energien på vores virksomhed

For det tager på energi-kontoen, når vi ikke har vores talenter i spil.    

Ikke en bestemt opskrift

Der findes ikke en bestemt opskrift på at være en god leder. Men der er nogle talenter, der er gode at have, men det kommer helt an på, hvilken branche vi taler om. Driver du en konsulentvirksomhed inden for økonomi og administration, så kan det være godt at være disciplineret. Hvis du er forsker, er det gode talenter at være researchende og vurderende.

Det er vigtigt som leder at kende sin egen talentpakke og sørge for ikke at ansætte kloninger af sig selv, men ansætte nogle der går ind og matcher og dækker der, hvor man selv er dygtig og dermed bliver drænet for energi.

Arbejdsopgaverne skal matche talentpakken, hvad enten det er dig som leder eller dine medarbejdere. Der er god økonomi i at alle har deres talenter i spil i deres arbejdsopgaver. De er ikke blot mere effektive, men også gladere på arbejdet, men også når de går hjem.

Inden du tager på ferie, er det en rigtig god ide at få skabt et økonomisk overblik i forhold til din virksomheds likviditet. For så skal du ikke løbe ekstra stærkt, når du kommer tilbage fra ferie.

I sidste uge talte jeg om, hvordan du kan lave en status eller en to-do-liste over, hvilke arbejdsopgaver du skal prioritere, og hvilke opgaver du kan uddelegere, inden du tager på ferie, så du får ro i maven.

I dag tager vi den lige et niveau op.

For det er også en god ide at have styr på selve virksomhedens økonomi – hvilke indtægter og udgifter er der hen over sommeren.

Læs også: Tag på ferie med ro i maven – sådan laver du en status inden sommerferien

Det vil sige, har du styr på, at der kommer en mindre omsætning ind den næste måned, og hvordan det vil påvirke virksomheden? Hvis ikke, så læs med her.

Sommerferien nærmer sig så småt, hvor flere virksomheder går på lavt blus – ja det gælder faktisk de fleste virksomheder i Danmark. Derfor er det enormt vigtigt, at du har styr på, hvad du skal gøre, når din virksomheds omsætningen med stor sandsynlighed falder hen over sommeren.

Da omsætningen kan være lavere, handler det om at forstå de økonomiske mekanismer og udsving, der er i virksomheden og særligt i forhold til likviditeten.

Overblik giver tryghed

Det vil sige, hvis I har lavet et budget, så har I allerede forberedt jer på at lige her i juli, er I måske kun til rådighed og skaber omsætning i noget af tiden, eller måske er I væk i hele juli måned.

Derfor er det enormt vigtigt at have forberedt sig på, at der ikke er den samme omsætning som i de øvrige måneder. Der skal du have styr på:

  • Hvor mange penge er der på kontoen – hvor mange er på vej ind på bankbogen, og ikke mindst hvilke regninger/lønninger skal betales.
  • En god ide er at lægger alle kendte regninger til betaling inden ferien – også dem der skal betales under ferien. Derved undgår I inkasso og yderligere omkostninger.
  • Er der noget i ordrebogen, når I kommer tilbage fra ferie?
  • Er der ordre, der skal lukkes, inden I tager på ferie?
  • Hvornår indbetaler kunderne de udestående fakturaer? Mange kunder kan komme til at tage sig den frihed med længere betalingsbetingelser under sommerferien.

Det i sig selv kan være nok til at systemet falder til ro. Du får følelsen af overblik og tryghed, men også ro i maven.

Likviditetsudfordringer er et af de mest alvorlige problemer, en virksomhed kan støde ind i.  Mangler man likviditet, kan det have alvorlige og fatale konsekvenser for en virksomhed, da denne kan få problemer med at betale og overholde aftaler. Det er derfor vigtigt, at virksomhedsejeren holder øje med likviditeten – hvis man er forberedt, er det nemlig nemmere at gøre noget ved problemet i god tid.

Læs også: Har du (også) svært ved at forstå hvad din revisor siger?

Manglende overblik over din virksomheds økonomi kan give utryghed. Det kan måske give dig en følelse af ikke at have overblik over din virksomhed – for burde du ikke det som leder? Er du så en god leder? Har du overhovedet styr på tingene?

Den form for usikkerhed kan sætte sig i kroppen. Men det er dit ansvar i sidste ende. For andre gør det ikke for dig.

Til gengæld hvis du har forberedt dig, og skabt overblik over økonomien henover sommeren og efter sommerferien, jamen så kan du slappe af på ferien.